移動互聯網大潮的來襲，社交網絡開始逐漸滲透進我們的生活。社交網絡的興起，也在悄然改變著企業(yè)招聘的方式，微博招聘、微信招聘的火熱、職業(yè)社交網站的興起，都預示著企業(yè)招聘進入了新時代。

社交招聘，顧名思義，就是在社交網絡開展的具體招聘行為，即利用社交網絡來開展招聘工作。與傳統網絡招聘不同，社交招聘可以讓招聘方和求職者進行多角度的互動，從而更有利于雙方的需求和要求達成一致。

社交招聘互聯網招聘新趨勢

隨著SNS平臺的興起，社交招聘也開始逐漸被企業(yè)所接受。國外職業(yè)社交網站巨頭linkedin入華，也意味著中國社交招聘進入了一個新時代。

那么，社交招聘和傳統網絡招聘究竟有什么不一樣呢？

傳統網絡招聘，通過招聘網站來記錄雇主發(fā)布的招聘信息（職位描述）以及求職者的個人信息（簡歷），兩個信息都是以數據的形式存儲在招聘網絡中。求職者或者企業(yè)的招聘人員通過搜索或者檢索行為，才可以匹配到一起。而社交招聘，則不管是企業(yè)的招聘人員，還是求職者，他們都既是信息的傳播者同時是信息創(chuàng)造者。這也就是意味著在這個網絡中是人與人之間的互動，而不是“職位廣告”與“簡歷”之間的關系。

相比傳統網絡招聘而言，社交招聘具備以下優(yōu)勢：

在社交招聘中，人才與崗位的匹配度較高。通常來講，某個企業(yè)在社交網站上的粉絲，多是對這個企業(yè)或者行業(yè)較為感興趣的人，對行業(yè)有一定了解，在社交網絡上的招聘信息，更多的是在某個行業(yè)圈子內傳播，因此對招聘的職位信息來講，受眾更加精準，更容易招到合適的人才。

社交招聘對于雙方來說，都不僅僅只是招聘信息和簡歷的關系。雙方均可通過社交網絡來觀察，從而了解對方是否是適合自己的人才（或崗位）。國外的相關調查表明，45%的雇主和獵頭會通過社交網站觀察求職者，社交平臺透露的求職者信息會給雇主和獵頭留下深刻印象，這些印象直接對求職結果產生影響。

相對于傳統的簡歷式招聘，通過人際網絡實現的對接，其成功率更高，兩者的比例在2∶8左右，甚至更高。2012年8月發(fā)布的《2011/2012世界工作報告》也顯示，85%的中國受訪雇主相信未來職業(yè)社交網站將成為招攬人才的重要手段，尤其在招聘會計師、商業(yè)、IT等上網非?；钴S的專業(yè)人士時將發(fā)揮巨大作用。

太倉人力資源，社交招聘，也可以充分發(fā)揮社會化的有效、快速傳播及輻射特性，企業(yè)的創(chuàng)始人、管理層、員工、關注者都可以轉發(fā)、推薦，通過共同參與，使企業(yè)凝聚力增強。對于一些創(chuàng)業(yè)公司和缺少名氣的公司來說，在招人方面相比名企缺乏天然優(yōu)勢，而社交招聘可以帶來更多機會。

社交招聘這幾點你需要注意

社交招聘并非萬靈藥，也并非每個崗位都適用。一般來講，社交招聘主要用于中高級管理人才，以及白領階層的招聘。普通工人這類崗位，由于社交網絡使用較少，所以難以通過社交渠道進行招聘。其次，社交網站上的內容也難以體現他們的工作技能。此外，這類崗位一般招聘數量較大，并不適合用社交網站進行招聘。

對于其他崗位，進行社交招聘時也應注意。優(yōu)化搜索引擎并使用相關的關鍵詞可以提高職位信息的可見性，在企業(yè)網站和求職網站上建立鏈接，并在社交網站上添加公司頁面。在這里,HR要變得積極主動，盡早與潛在候選人展開對話，甚至為尚未存在的職位建立起人才庫。

關注求職者在社交網站上發(fā)布的信息，可以幫助你了解求職者對哪些方面的內容比較感興趣，對哪些方面比較擅長，價值觀是否符合企業(yè)文化等。此外，還可以通過求職者的人脈了解求職者的社交能力、圈子等，這些可以有效提高招聘的匹配性。

HR也應記住，求職者與招聘方是平等的關系。如果你想招聘到合適的人才，除了列出你需要求職者的素質以外，也要關注求職者的需求。你展示的企業(yè)、崗位的信息是否具有吸引力，你提供的工作是否是求職者感興趣的、提供的待遇是否能夠滿足求職者這些都是需要注意的。

積極善待求職者也是HR應當注意的。我們都說要把員工當做客戶一樣來服務，如果我們粗糙地對待求職者，在一次糟糕的體驗之后，你認為他還會再次申請你的工作么？客戶服務是企業(yè)文化的一種反映，就算候選人最終加盟了企業(yè)，相信也會很快流失掉。